ジョブ分析とジョブ評価の違い

雇用分析と雇用評価

雇用分析と雇用評価は、どの組織の人事専門家にとっても非常に重要な2つの問題です。人々はしばしばこれらの2つの概念の間で混乱し、同じものとして扱います。事実は、仕事の全く異なる側面に関係し、仕事に関連する異なる役割と責任だけでなく、組織内の他の仕事と比較して仕事の価値を知ることを可能にします。これらの用語と、従業員と組織の管理者が本当に意味するものを詳しく見てみましょう。

雇用評価とは何ですか？

組織内には多くの雇用があり、相対的な重要性の点でランク付けされています。覚えておくべき点は、職務評価でランク付けされた職種を保持しているのではなく、その内容に応じた仕事であることです。職務評価プログラムの目的は、仕事を評価する際に不都合な偏見がないように、十分に文書化されるべきである。プログラムは最終的に、組織内のさまざまな仕事に関連する賃金と特典を決定することで終わります。

ジョブ分析とは何ですか？

就業分析は就職評価プログラムの一部ですが、実際に就職評価に先行します。職務分析は、それが目的とする職業階層でそれをランク付けするために重要です。ジョブ分析とは、ジョブの説明とその仕様にうまく惑わされるように、ジョブに関するすべての情報とデータを収集するプロセスです。

将来の従業員の観点からも就職分析は重要です。職務分析は、仕事に必要なスキル、資格、身体的および精神的な要求、教育、経験、仕事に関連するさまざまな責任（機械や設備に対する責任、周囲の安全に対する責任など） 、および仕事に関連する危険を伴う作業条件。

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雇用評価と雇用分析の違いは何ですか？ •広範な就職評価プロセスの一部であるにもかかわらず、就職分析はそれ自体重要なプログラムです。 •雇用評価は、給与と賃金格差を求める目的で、組織内の異なる雇用の純資産を見つけることを目的としていますが、職務、役割、勤務条件、技能など、特定の仕事に関するすべてを見つけようとします職務に関連する必要性、要求および危険性。 •組織の管理は、より良い才能を引き出すために他の企業と競争できるように、雇用に関連した給与と賃金を常に魅力的にするよう努めています。